Përfundimi i sjelljes: kërkesat, afatet, pasojat

Përmbajtje

• Çfarë është ndërprerja e sjelljes?
• Llojet e përfundimit
• Përfundimi i sjelljes është i mundur pa paralajmërim?
• Arsyet e lejueshme për përfundimin dhe KSchG
• 1. Përfundimi për shkak të shkeljes së detyrës (zona e shërbimit)
• 2. Përfundimi për shkak të shkeljes së besimit (zona e besimit)
• 3. Përfundimi për shkak të ndërprerjeve në rendin operacional
• Kushtet për një përfundim të lidhur me sjelljen
• Shkelje e kontratës
• Zbatueshmëria e Ligjit për Mbrojtjen e Punësimit
• Proporcionaliteti
• Balancimi i interesave
• punon Këshilli
• Afatet për ndërprerjen e lidhur me sjelljen
• A është ndërprerja e lidhur me sjelljen pa paralajmërim?
• Modeli i përfundimit të sjelljes: Modeli i redaktueshëm

Nëse punonjësi shkel detyrat e tij në marrëdhënien e punës ose nëse ai kryen një shkelje serioze të besimit, punëdhënësi mund ta pushojë atë për shkak të sjelljes. Arsyet tipike janë vonesat e rregullta, refuzimi i punës, fyerjet ose vjedhjet. Përfundimi i lidhur me sjelljen duhet, sidoqoftë, të përmbushë kërkesa të shumta në mënyrë që të jetë ligjërisht efektiv. Ne tregojmë se cilat arsye për ndërprerjen janë të lejueshme, cilat afate duhet të respektohen dhe si mund të mbroheni nga një ndërprerje e lidhur me sjelljen ...

Çfarë është ndërprerja e sjelljes?

Përfundimi i lidhur me sjelljen është i lejueshëm vetëm në rast të sjelljes së keqe nga punonjësi. Kjo në thelb përfshin tre fusha:

• Çrregullimet në intervalin e energjisë (shkelje serioze e detyrës, sjellje në kundërshtim me kontratën)
• Çrregullimet në fushën e besimit (Prishja e besimit, p.sh. vjedhja, mashtrimi në kohën e punës, mashtrimi i shpenzimeve)
• Prishjet e paqes në biznes

Duhet të jetë një sjellje e kontrollueshme. Mjetet: Punonjësi ka vendosur qëllimisht kundër përmbushjes së detyrimeve të tij kontraktuale. Prandaj, ai mund të akuzohet për keqbërje. Rastësisht, kjo nuk vlen për pushimin nga puna për shkak të sëmundjes, sepse nuk ka asnjë sjellje fajtore.

Llojet e përfundimit

Rreth çdo i katërti punonjës (24.4 përqind) humbet punën e tij për shkak të sjelljes së keqe. Përfundimi i sjelljes është arsyeja e dytë më e zakonshme për përfundimin. Vetë forma e përfundimit bën pjesë në grupin e përfundimeve të zakonshme - të tilla si përfundimi operacional ose personal. Mjetet: Punëdhënësi duhet të respektojë periudhat e njoftimit ligjor (dhe kontraktual) dhe të sigurojë dëshmi për një arsye të lejueshme për përfundimin. Përndryshe dëbimi është joefektiv.

Përfundimi i sjelljes është i mundur pa paralajmërim?

Në mënyrë që ndërprerja e lidhur me sjelljen të jetë efektive, punëdhënësi duhet së pari të lëshojë një paralajmërim (GLV Hamm, Az. 7 Sa 2/12). Punonjësit duhet t'i jepet një shans për të njohur sjelljen e tij të keqe dhe mosmiratimin e shefit dhe për të korrigjuar veprimet e tij. Në kontrast me ndërprerjen, punëdhënësi mund të "lëshojë" vetëm paralajmërimin me gojë. Dhe: asnjë rregull pa përjashtime.

Një përfundim i lidhur me sjelljen është gjithashtu i mundur pa paralajmërim. Sipas Gjykatës Federale të Punës, paralajmërimi mund të hiqet nëse ...

• është një shkelje veçanërisht serioze e detyrës (detyrat e kujdesit dhe besnikërisë) dhe shqetësime në fushën e besimit.
• Mund të supozohet se punonjësi nuk do të ndryshojë sjelljen e tij edhe pas paralajmërimit.

Në të dy rastet, nuk mund të pritet që punëdhënësi të vazhdojë marrëdhënien e punës. Pasoja e kësaj është që përfundimi i lidhur me sjelljen bëhet gjithashtu një përfundim pa paralajmërim.

Arsyet e lejueshme për përfundimin dhe KSchG

Nëse ndërmarrja punëson rregullisht më shumë se dhjetë persona, zbatohet mbrojtja ligjore nga largimi nga puna. Sipas Aktit të Mbrojtjes së Shkarkimit (KSchG), punëdhënësve atëherë nuk u lejohet më të përfundojnë punëtorët e tyre pa ndonjë arsye, por duhet të tregojnë arsyen e përfundimit dhe, në rast dyshimi, të jenë në gjendje ta provojnë atë në gjykatë. Siç u përmend më lart, bëhet një dallim midis tre fushave të arsyeve të lejueshme të përfundimit:

1. Përfundimi për shkak të shkeljes së detyrës (zona e shërbimit)

Në këtë rast, punonjësi ka shkelur detyrimet e tij kryesore ose dytësore sipas kontratës së punës me sjelljen e tij ose nuk ka punuar si duhet, megjithëse mundi. Shembuj:

• Refuzimi për të punuar (Moskryerja ose injorimi i udhëzimeve, LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12)
• Eja shumë vonë ose shkoni shumë herët (rregullisht), mungesë e pajustifikuar (BAG, Az. 2 AZR 604/90)
• Minus orë (Shumë akumulim, LAG Mecklenburg-Pomerania Perëndimore, Az. 5 Sa 219/14)
• Nënformanca (punë e ngathët, e gabuar ose shumë e ngadaltë)
• Përdorimi privat nga interneti, telefoni celular i punës ose e-mail (BAG, Az. 2 AZR 581/04)
• Sulmet eprorëve ose kolegëve (GLV Mainz, Az. 5 Sa 433/13)
• Shpifje dhe dëmtimi i reputacionit të punëdhënësit
• Lëre vetë (Merrni pushime ose zgjateni ato pa leje)

2. Përfundimi për shkak të shkeljes së besimit (zona e besimit)

Në këtë rast, sjellja e punonjësit shkatërron bazën e nevojshme të besimit për bashkëpunimin dhe marrëdhënien e punës. Punëdhënësi në parim mund të presë besnikëri dhe ndershmëri. Nëse besimi shkatërrohet, një përfundim i jashtëzakonshëm (pa njoftim) është i mundur. Shembuj:

• Mashtrimi në kohën e punës (p.sh. trajtimi i çështjeve private gjatë orarit të punës)
• fyerje nga eprorët, kolegët ose klientët
• vjedhje (Pavarësisht nëse janë rrotulla ose kapëse letre, BAG, Az. 2 AZR 541/09)
• Mashtrim (Goditja e shokut, mashtrimi i shpenzimeve, përvetësimi)
• Festimi i të sëmurit (Gjithashtu vetëm njoftimi! BAG, Az. 2 AZR 251/07)
• Aktiviteti konkurrues (për një konkurrent në disavantazh të punëdhënësit, GLV Hessen, Az. 21 Sa 850/12)
• Spiunazh industrial (Zbulimi i sekreteve tregtare)

3. Përfundimi për shkak të ndërprerjeve në rendin operacional

Në këto raste, sjellja e gabuar ndaj eprorëve, kolegëve ose klientëve ka një efekt masiv dhe të qëndrueshëm në paqen e kompanisë. Shembuj:

• Ngacmim seksual (Çanta, Az. 2 AZR 323/10)
• mobing dhe Bossing (GLV Sachsen-Anhalt, Az. 9 Sa 473/99)
• Konsumi i alkoolit në vendin e punës pavarësisht ndalimit të alkoolit (BAG, Az. 2 AZR 649/94)
• Tym përkundër ndalimit të pirjes së duhanit
• Abuzim me substanca (ose trafikimi i drogës)
• Shkelja e rregullave të sigurisë (dhe duke rrezikuar të tjerët)
• Shkelja e udhëzimeve të pajtueshmërisë

Kushtet për një përfundim të lidhur me sjelljen

Që një përfundim i lidhur me sjelljen të jetë efektiv, jo vetëm që duhet të ketë arsye të njohura, por gjithashtu duhet të plotësohen disa parakushte dhe kushte:

• Shkelje e kontratës

  Punonjësi nuk ka kryer shërbimet e tij të rëna dakord me kontratë ose nuk ka respektuar të drejtën e punëdhënësit për drejtim, megjithëse ekzistonte mundësia për ta bërë këtë.

• Zbatueshmëria e Ligjit për Mbrojtjen e Punësimit

  Mbrojtja ligjore kundër largimit nga puna fillon vetëm kur marrëdhënia e punës ka ekzistuar për të paktën gjashtë muaj (e ashtuquajtura "periudha e pritjes"). Para kësaj - zakonisht gjatë periudhës së provës - të dy palët mund të zgjidhin kontratën pa dhënë arsye dhe brenda dy javësh.

• Proporcionaliteti

  Në parim, përfundimi është zgjidhja e fundit - "raporti ultima". Sidoqoftë, punëdhënësi duhet së pari të kontrollojë nëse ka edhe mjete më të buta sanksionimi: paralajmërim ose paralajmërim, transferim ose njoftim i ndryshimit. Një përfundim i lidhur me sjelljen është i mundur vetëm kur të gjitha alternativat mund të përjashtohen.

• Balancimi i interesave

  Në rastin e ndërprerjes së lidhur me sjelljen, interesi i punëdhënësit për largimin nga puna duhet të tejkalojë interesin e punonjësit për vazhdimin e punës. Ky është rasti nëse ekziston rreziku i përsëritjes (e ashtuquajtura "prognozë negative") ose sjellja e keqe ishte veçanërisht serioze. Sidoqoftë, duhet gjithashtu të merret parasysh nëse ekzistojnë rrethana shfajësuese. Po kështu, kohëzgjatja e shërbimit dhe bashkëpunimi i mëparshëm dhe cilësia e punës, si dhe vështirësitë shoqërore (fëmijët, detyrimet e mirëmbajtjes) duhet të peshohen.

• punon Këshilli

  Nëse ka një këshill pune në kompani, ai duhet të informohet dhe konsultohet para çdo shkarkimi në përputhje me nenin 102 të Aktit të Kushtetutës së Punëve (BetrVG). Ai mund të shprehë shqetësime në lidhje me përfundimin brenda tre ditësh - me shkrim. Nëse këshilli i punëve nuk është plotësisht i informuar për përfundimin e planifikuar dhe arsyet e ndërprerjes, përfundimi është joefektiv.

Afatet për ndërprerjen e lidhur me sjelljen

Periudhat e njoftimit ligjor zbatohen gjithashtu për përfundimin e lidhur me sjelljen - me përjashtim të përfundimit të jashtëzakonshëm pa njoftim për arsye veçanërisht serioze. Periudha më të gjata gjithashtu mund të bien dakord në kontratën e punës ose marrëveshjen e negociatave kolektive. Sipas Seksionit 622 të Kodit Civil Gjerman (BGB), Paragrafi 2, periudhat e parashkrimit zgjasin me kohëzgjatjen e punësimit të punonjësit. Periudha maksimale e njoftimit për punëdhënësit është shtatë muaj (pas 20 viteve të shërbimit):

A është ndërprerja e lidhur me sjelljen pa paralajmërim?

Si rregull, një ndërprerje e lidhur me sjelljen është një përfundim i zakonshëm në kohë. Sidoqoftë, punëdhënësit gjithashtu mund të zgjidhin kontratën pa njoftim për "arsye të mirë". Ka arsye të rëndësishme nëse marrëdhënia e punës është aq e theksuar saqë vazhdimi i punësimit do të ishte i paarsyeshëm për punëdhënësin.

Modeli i përfundimit të sjelljes: Modeli i redaktueshëm

Ju mund të modifikoni, personalizoni dhe kopjoni letrën e mëposhtme të ndërprerjes për arsye sjelljeje këtu në internet dhe në shfletues. Thjesht klikoni në kutinë.

Punëdhënësi GmbH
Emri i përfituesit
adresë
Kodi postar dhe qyteti

Emri dhe mbiemri i punonjësit
Numri i personelit
adresë